Transfert des apprentissages
Le problème ne vient pas de vos équipes, mais du transfert des apprentissages entre la formation et le poste de travail.
Voici l’essentiel pour comprendre ce qui se joue, et par où commencer pour agir.
De quoi parle-t-on ?
Former ne suffit pas à changer les pratiques
- 2 appliquent au quotidien ce qu’elles ont appris ;
- 8 essaient de modifier leurs pratiques, puis renoncent ;
- 2 n’essaient même pas.
Source : R. Brinkerhoff, What if training really had to work?, 2006, cité par I. Weinbauer-Heidel, 2018.
Le transfert des apprentissages, c’est quoi ?
Il y a transfert quand ce qui a été vu en formation devient une pratique professionnelle, et le reste dans la durée. Sans transfert, les pratiques au poste de travail n’évoluent pas, et les indicateurs de performance de l’entreprise non plus. Le retour sur le temps et le budget investis dans la formation reste alors limité.
Le transfert se joue avant, pendant et après la formation
Quand une formation ne change rien sur le terrain, on met souvent en cause la motivation des participants. Pourtant, la conception de la formation, le manager, les collègues et les moyens donnés pour mettre en pratique comptent tout autant. La formation ne peut donc pas fonctionner en vase clos, déconnectée du reste de l’entreprise : elle fait partie d’un processus de changement, qui se prépare avant la session et se poursuit jusqu’à ce que les nouvelles pratiques soient installées.
Le transfert s’organise
Le transfert ne se décrète pas, il s’organise, grâce à la mise en œuvre d’actions de soutien au transfert. Elles se prévoient dès la conception d’une nouvelle formation, et peuvent aussi être intégrées à une formation existante pour renforcer son effet sur l’évolution des pratiques professionnelles. Voici par où commencer.
6 actions concrètes à envisager
Avant la formation
Le manager échange avec le collaborateur sur les objectifs de la formation et sur les changements de pratiques attendus à son retour.
Outil : trame d’entretien avant formation
Le formateur recueille auprès des participants des situations réelles de travail.
Outil : questionnaire préalable sur les situations réelles de travail
Pendant la formation
Le formateur fait pratiquer sur les situations recueillies, plutôt que sur des cas standards.
Outil : mises en situation à partir de cas réels
Chaque participant choisit 1 à 3 actions concrètes à appliquer au poste, avec une date de mise en œuvre et les obstacles à anticiper.
Outil : plan d’action de transfert individuel
Après la formation
Quelques semaines après la formation, le manager fait le point avec le collaborateur sur sa mise en pratique et ses difficultés.
Outil : trame d’entretien de suivi après formation
Chaque participant choisit un collègue pour faire régulièrement le point et s’entraider en cas de difficulté.
Outil : points d’étape en binôme
12 leviers pour soutenir le transfert
Motivation au transfert
Le participant a envie d’appliquer ce qu’il apprend et en voit l’intérêt.
Sentiment d’auto-efficacité
Le participant se sent capable d’appliquer ce qu’il a appris.
Volition de transfert
Le participant passe à l’action et persévère malgré les obstacles du quotidien.
Clarté des attentes
Le participant sait ce que la formation doit concrètement changer dans son travail.
Pertinence des contenus
Les contenus de formation correspondent aux situations réelles et aux besoins du poste.
Pratique active
Les participants s’entraînent pendant la formation sur des situations proches du terrain.
Planification du transfert
Durant la formation, chaque participant rédige son plan d’action à appliquer de retour au poste.
Opportunités d’application
Le participant a des occasions d’appliquer ce qu’il a appris dans son travail.
Capacité personnelle de transfert
La charge de travail est aménagée pour que le participant change ses pratiques.
Soutien des supérieurs hiérarchiques
Le manager accompagne son collaborateur dans l’évolution de ses pratiques.
Soutien des pairs
Les collègues encouragent et aident le participant à changer ses pratiques.
Attentes de transfert dans l’organisation
L’entreprise attend, valorise et suit concrètement l’application de ce qui est appris.
Les 12 leviers, une synthèse de la recherche
Ils ont été définis par Ina Weinbauer-Heidel, spécialiste du transfert des apprentissages, dans son livre What Makes Training Really Work (2018).
Aller plus loin en 6 étapes
Analyser le besoin de changement
Analyser le contexte et identifier ce que la formation doit changer dans les pratiques des collaborateurs.
Fixer les objectifs de changement
Définir les changements de pratiques attendus, les comportements observables et les indicateurs pour les mesurer.
Auditer la formation
Analyser la formation existante, ou en cours de conception, au regard des 12 leviers du transfert.
Prioriser les leviers
Identifier les leviers sur lesquels agir en priorité.
Sélectionner les outils
Choisir les outils de soutien au transfert adaptés à l’analyse et aux objectifs fixés.
Construire et déployer le plan de transfert
Organiser et mettre en œuvre les actions de soutien au transfert avec l’ensemble des acteurs concernés.
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